Zukunftsfähige Personalkonzepte

Demografischer Wandel, Digitalisierung, globalisierter Wettbewerb: Unternehmen haben große Herausforderungen zu meistern, wenn sie zukunfts- und wettbewerbsfähig bleiben wollen. Wie können vielversprechende Personalkonzepte und –maßnahmen aussehen, die sich im Unternehmen – abhängig von Größe, Branche und Produktportfolio – auch wirklich umsetzen lassen?

Mitte Februar verschickte die Boston Consulting Group (BCG), eine der weltweit größten Unternehmensberatungen, eine Pressemitteilung mit der Nachricht, sie sei unter den Top 5 auf der Forbes-Liste der 100 besten Arbeitgeber weltweit. Insbesondere zu dieser ruhmreichen Auszeichnung beigetragen hat laut des Wirtschaftsmagazins, dass BCG Chancengleichheit und Vielfalt in Bezug auf Expertise, Erfahrung und Hintergrund großschreiben würde. Sie habe 100 Millionen Dollar in ein innovatives Programm investiert, um die Work-Life-Balance zu verbessern. Dazu gehörte, Arbeits-, aber auch Auszeiten vorhersehbarer zu machen, Teamwork zu fördern und eine offene und transparente Kommunikation zu ermöglichen. Die Investition hat sich gelohnt: 98 Prozent der von Forbes befragten Mitarbeiter stimmten zu, dass sie spezielle Vorteile genießen würden und entsprechend gewillt seien, mehr zu leisten, um einen Auftrag zum Abschluss zu bringen.

Qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu halten ist in der heutigen, in immer schnellerem Wandel begriffenen Arbeitswelt unerlässlich. Nur so können Unternehmen den Herausforderungen der Zeit erfolgreich begegnen. Diese liegen zum einen im Fachkräftemangel. Durch den demografischen Wandel wird bis 2030 in Deutschland die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter um rund 5,1 Millionen abnehmen. Auch in der Stadt Oldenburg ist die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften hoch. „Ein Indikator ist die Relation Arbeitslose zu unbesetzten Stellen, die bei der Arbeitsagentur gemeldet sind“, erklärt Claudia Zimmermann, Pressesprecherin der Agentur für Arbeit Oldenburg-Wilhelmshaven. „Insbesondere in der Baubranche, in Betrieben des Metall- und Elektrogewerbes sowie in den medizinischen Berufen ist die Nachfrage hoch.“ 2017 seien in den Bau- und Ausbauberufen auf eine gemeldete freie Stelle 3,4 Bewerber gekommen, im Vorjahr seien es noch 4,1 gewesen. In den medizinischen Gesundheitsberufen hätte es 2017 0,9 Arbeitslose auf eine freie gemeldete Stelle gegeben, im Jahr zuvor noch 1,1.
nach oben »

Eine weitere Herausforderung ist die Digitalisierung, durch die sich Branchen, Tätigkeitsfelder und Berufszweige rasant ändern. Der globalisierte Wettbewerb verstärkt den Druck noch: Da die Exporte deutscher Unternehmen in den letzten zehn Jahren um fast zwei Drittel gestiegen sind, ist erfolgreich nur, wer sich neue Märkte und Innovationen erschließt. Dazu kommt, dass die Ansprüche von Arbeitnehmern an ihre Arbeitgeber hoch sind, insbesondere bei den sogenannten Millennials. 270 Vertreter dieser Generation befragte das Kienbaum Institut für seine „Absolventenstudie 2017“. Ergebnis: Die Hochschulabgänger wollen eine kollegiale Arbeitsatmosphäre, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit, Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten; sie fordern flache Hierarchien und ethische Prinzipien; ihr Arbeitsplatz soll gut bezahlt, international geprägt und innovativ sein.
nach oben »

Diese Anforderungen gilt es also zu erfüllen, um mittels kompetenter Mitarbeiter wettbewerbsfähig zu bleiben. Doch wie soll ein Unternehmen den Wandel hin zu einem attraktiven Arbeitgeber bewerkstelligen? Wie kann dies auch kleinen und mittleren Unternehmen gelingen, die keine Investition von 100 Millionen Dollar tätigen können wie BCG?

„In unseren Augen ist vor allem die Kombination aus unterschiedlichen Angeboten entscheidend und dass die Arbeitsbedingungen in jeder Lebenssituation so gut wie möglich gestaltet werden“, findet Claudia Cyriacks-Schmitt, Prokuristin bei ise Individuelle Software und Elektronik GmbH, die 1996 gegründet wurde und derzeit 99 Mitarbeiter zählt. Das Oldenburger Unternehmen bietet Angestellten mit Kind zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie etwa flexible Arbeitszeiten, fünf voll bezahlte Kind-Krank-Tage, Zuschüsse zur Kinderbetreuung oder auch ein Eltern-Kind-Büro. Andere wiederum fühlen sich von Spielezimmer und Bandraum angesprochen, die für Pausen genutzt werden können.
nach oben »

Zudem setzt ise auf agile Arbeitsweisen. Der Begriff Agilität stammt ursprünglich aus der Informationstechnik: Die Methode setzten IT-Unternehmen Ende der 1990er Jahre ein, um den Prozess zur Entwicklung und Programmierung einer Software so effizient wie möglich zu gestalten. Heute arbeiten auch Unternehmen und Agenturen aus anderen Sektoren mit diesem Ansatz, der vor allem eine zielführende Kommunikation, einen offenen Umgang mit Fehlern und Experimentierfreude fördert. „Bei ise sorgt die Präsenz von Moderatoren, sogenannten Scrum-Mastern, und Servant Leadern für das Team dafür, dass der Austausch untereinander wertschätzend und konstruktiv ist“, erklärt Claudia Cyriacks-Schmitt.
nach oben »

Überhaupt legt das Unternehmen größten Wert auf das, was die Prokuristin „beispiellose Gesprächskultur“ nennt und von allen Mitarbeitern gleichermaßen geschätzt wird, unabhängig von ihrer individuellen Lebenssituation. Es setzt auf flache Hierarchien, Austausch auf Augenhöhe und Transparenz, indem regelmäßig Mitarbeiterversammlungen und -vertreterrunden sowie Feedbackgespräche abgehalten, Zukunftsworkshops und zahlreiche Offsite-Events veranstaltet werden. Diese Kultur mitzutragen sei für ise essenziell bei der Auswahl der Mitarbeiter, so Claudia Cyriacks-Schmitt: „Diese Kompetenz ist für uns ebenso wichtig wie die Fachlichkeit!“

Dass Kommunikation auf Augenhöhe wesentlich für ein optimales Verhältnis zwischen Arbeitgeber und -nehmer ist, kann auch Felix Stock bestätigen. Seit einem Jahr führt er als Geschäftsführender Gesellschafter die Eismann Haustechnik GmbH in dritter Generation und weiß: „Die Kultur der Wertschätzung bestimmt nachhaltig das Betriebsklima. Deswegen sind bei mir und auch den anderen Chefs immer Tür und Ohr offen!“ Das Traditionsunternehmen im Südosten Oldenburgs bekommt den Fachkräftemangel zu spüren. Es werde immer schwieriger, junge Menschen für eine Ausbildung im Handwerk zu begeistern, erzählt Felix Stock: „Der ‚Akademisierungswahn’ trifft auch uns – es gehen deutlich weniger Bewerbungen bei uns ein als noch vor zehn, zwanzig Jahren und bei vielen Bewerbern wirkt es, als sei der Ausbildungsplatz ein Notnagel.“ Hinzu komme die Konkurrenz durch die Industrie, die mit ganz anderen finanziellen Mitteln locken könne. Dennoch gelingt es dem Unternehmen auch heute noch, gute Auszubildende für offene Stellen zu finden. Jedes Jahr beginnen sechs junge Menschen ihre Ausbildung etwa zum Elektroniker Fachrichtung Energie- und Gebäudetechnik oder zum Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Regelmäßig sind sie Prüfungsbeste. Und bleiben dem Unternehmen danach in der Regel erhalten, nicht selten über Jahrzehnte. „Wir bilden junge Menschen aus, damit sie bis zur Rente bei uns bleiben – das ist unser Anspruch seit der Gründung 1927“, betont Felix Stock. Eine verlässliche Zukunftsperspektive zu bieten – für ihn ist das einer der Kernpunkte, die Eismann attraktiv machen. „Dass ihr Arbeitsplatz sicher ist und das Unternehmen sich seiner sozialen Verantwortung bewusst, versuchen wir den Mitarbeitern so oft wie möglich zu vermitteln.“ In den 90 Jahren, die das Unternehmen mittlerweile besteht, bekamen die Angestellten ihren Lohn nur ein einziges Mal nicht am ersten des Monats ausgezahlt. Für den Geschäftsführer ist deshalb auch klar: Die digitalen Fortschritte im Unternehmen zu nutzen und damit die Arbeit der Angestellten zu erleichtern, etwa durch iPads auf der Baustelle oder eine Handwerker-Software, sei zwar erstrebenswert. „Aber das ist für uns die Kür!“
nach oben »
 
Anders stellt sich die Situation für ein Unternehmen wie CEWE dar, das Anfang der 1990er Jahre den Wandel vom analogen zum digitalen Produktanbieter leisten musste und somit die Digitalisierung auf allen Ebenen mitdenkt – von der Produktentwicklung bis hin zur Mitarbeiterführung. Für Europas größten Fotodienstleister arbeiten am Unternehmenssitz in Oldenburg rund 1.000 Menschen, einer von ihnen ist Anton Byvshev. „Die digitale Transformation spiegelt sich natürlich auch direkt im Arbeitsleben bei CEWE wider“, erklärt der Leiter des Bereichs Produktmarketing. „Dass die Arbeitsweise zunehmend in Richtung agiler und abteilungsübergreifender Zusammenarbeit umgestellt wird, ist für mich ein Teil dieser Veränderungen.“
nach oben »

„Mit Methoden wie Scrum oder nach dem Open Space-Prinzip zu arbeiten ist bei uns gängig“, bestätigt Marion Gerdes, seit 2012 als Personalleiterin bei CEWE tätig. Der Beweis, dass das Unternehmen seinen Mitarbeitern ein Arbeitsumfeld bieten will, das selbst modernsten Ansprüchen genügt, wurde vor Kurzem fertig gestellt: Auf dem Betriebsgelände ist ein dreistöckiges Bürogebäude entstanden, das Open Space „at its best“ bietet. Mitarbeiter können hier nicht nur an ihrem eigenen festen Platz arbeiten, sondern sich auch unverbindlich in offenen Bereichen treffen und austauschen oder zu einem Meeting in einem der Think Tanks – einem schalldichten „Raum im Raum“ – zu zweit, dritt oder viert verabreden. Dass sich zum Bürokonzept modernste Technik gesellt, versteht sich von selbst. „Wir werben nicht umsonst mit dem Slogan um Mitarbeiter: ‚Mit CEWE sind Sie immer voraus!’“, sagt Marion Gerdes. „Er soll ausdrücken, dass wir ein sehr innovatives Unternehmen sind – in Bezug auf Produkte, aber auch auf interne Entwicklungen.“
nach oben »

Entsprechender Input von Seiten der Mitarbeiter ist nicht nur geduldet, sondern explizit gewollt. Einmal im Jahr veranstaltet CEWE deshalb einen „Innovationstag“ in der EWE Arena, zu dem alle Mitarbeiter der CEWE-Gruppe eingeladen werden. Jeder Einzelne ist dann dazu aufgerufen, Ideen einzureichen und zu präsentieren. Eine Jury bewertet die Einreichungen und generiert daraus einen Ideenpool, aus dem wiederum neue Produkte und Weiterentwicklungen hervorgehen. Dieses Prinzip kommt an, nicht umsonst erreicht der Aspekt „Wertschätzung des Personals“ bei regelmäßigen Befragungen einen der höchsten Prozentbereiche. Mitarbeiter melden zurück: „Ich werde gehört.“

Auf diese oder ähnliche Weisen für Wissenstransfer zu sorgen ist laut Monika Kretschmer unerlässlich in der heutigen Arbeitswelt. Sie ist Erstberaterin für das vom Bundesministerium und dem Europäischen Sozialfonds geförderten Programm „unternehmensWert:Mensch“ (siehe Interview S. 9), das KMU bei der Adaption an die neue Arbeitswelt unterstützt, und überzeugt: „Durch die Komplexität der Arbeitswelt und die Digitalisierung sind Unternehmer darauf angewiesen, für diverse Themenbereiche das Fachwissen ihrer Mitarbeiter anzuzapfen und zu integrieren.“ Heute könne ein Unternehmenschef unmöglich Antworten auf alle Fragen des Arbeitsalltags bereithalten und müsse deshalb Verantwortung auf seine Mitarbeiter übertragen und für eine gute Vernetzung untereinander sorgen.
nach oben »

Bandraum und Scrum, eine Kultur der offenen Tür und Beständigkeit, Open Space und Innovationstag – um den Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt zu begegnen, bietet jedes Unternehmen eine ganze Palette an unterschiedlichen Maßnahmen, abhängig von Faktoren wie Größe, Branche und Produktportfolio. Doch in einer Sache sind sich alle einig: Wesentlich bei der Realisierung einer Maßnahme ist, die Mitarbeiter einzubinden. „Veränderungen sollte man immer kommunizierend begleiten, also erklären, warum sie eingeführt werden“, bekräftigt etwa Felix Stock. Durch die Kommunikation auf Augenhöhe stieß der Geschäftsführende Gesellschafter der Eismann Haustechnik GmbH auf deutlich mehr Akzeptanz seitens der Mitarbeiter bei der Einführung von Neuerungen. Auch Marion Gerdes von CEWE stellt heraus: „Wertschätzung im Umgang: Das ist die Basis dafür, dass Veränderungen angenommen werden.“
nach oben »

Auch in einem zweiten Punkt finden sich alle wieder: dass es sich lohnt, in zukunftsträchtige Personalkonzepte zu investieren. Claudia Cyriacks-Schmitt kann von einer extrem niedrigen Fluktuation bei ise berichten: „Wer zu uns kommt, der bleibt in der Regel auch. Die Zahl der Kollegen, die das Unternehmen in den letzten 22 Jahren verlassen haben, liegt noch deutlich im einstelligen Bereich.“ Sich explizit um Change Management zu kümmern sei im Übrigen nicht nötig gewesen: „Im Gegensatz zu vielen anderen Arbeitgebern, die sich jetzt verstärkt aufmachen, ihr Unternehmen noch familien- und mitarbeiterfreundlicher aufzustellen, haben wir unsere Maßnahmen kontinuierlich aus dem Unternehmen, aus seiner Philosophie heraus entwickelt – da braucht es kein Umdenken“, erklärt die Prokuristin und ergänzt mit einem Augenzwinkern: „Als wir unsere Angebote im letzten Jahr verstärkt nach außen getragen haben, waren wir selbst erstaunt, dass die ise als Arbeitgebermarke wirklich viel zu bieten hat.“

(Diesen und weitere interessante Artikel finden Sie im Oldenburger Wirtschaftsmagazin 1.2018 »)