Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Nach § 3 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bedeutet Sexuelle Belästigung ein „unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, [welches] bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.“

Sexuelle Belästigung kann also bereits bei Komplimenten, vermeintlichen Witzen und Flirts beginnen, sobald diese von der betroffenen Person unerwünscht sind. 

Sehr häufig sind Betroffene im Moment des Geschehens völlig perplex und überrumpelt, sodass sie gar nicht reagieren können. In der Zeit danach kann das Erlebte dann ganz unterschiedliche Auswirkungen haben und eine Abwärtsspirale anstoßen. Was am Anfang womöglich als harmlos abgetan wurde, kann durchaus in einer Arbeitsunfähigkeit enden. Beispielsweise sorgen Angst und Scham dafür, dass sich Betroffene niemandem anvertrauen, sich die Situation weiter verschärft, die betroffene Person Angstzustände entwickelt und in der Folge ihre Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.

• Beschwerde einreichen (§ 13 AGG)
  Beschäftigte können sich offiziell beschweren – bei der zuständigen Beschwerdestelle oder bei den Vorgesetzen. Die Beschwerde muss geprüft werden und Betroffene dürfen dadurch keine Nachteile erleiden.
   
• Leistung verweigern (§ 14 AGG)
  Wenn trotz Beschwerde keine Schutzmaßnahmen erfolgen und die Situation fortbesteht, kann die betroffene Person unter bestimmten Bedingungen die Arbeitsleistung verweigern. Sie darf dafür nicht abgemahnt oder benachteiligt werden.
   
• Entschädigung oder Schadensersatz (§ 15 AGG)
  Wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten nicht nachkommt, können Betroffene Schadensersatz oder Entschädigung geltend machen. 

Sollte es zu Fällen von körperlicher sexueller Belästigung gekommen sein, dann greift neben dem AGG auch das Strafgesetzbuch.

Betroffene sollten sich Unterstützung suchen. Dies kann eine Beratungsstelle, eine befreundete Person, die Führungskraft, die Personalabteilung, die Gleichstellungsbeauftragte oder die Betriebs- oder Personalvertretung sein. 

• Angespanntes Arbeitsklima
• Einbruch der offenen Kommunikation
• Unsicherheit und Schweigen 
• Zunahme von Konflikten und Gruppenbildung
• Sinkendes Vertrauen in die Führungskraft
• Kündigungen oder lange Krankheitszeiten, auch über die Betroffene hinaus
• Instabilität im Team
• Überlastung des Teams

• Vorbildfunktion
  Führungskräfte und Arbeitgebende prägen den Rahmen: Sprache, Humor, Umgangsformen. Die Führungskraft ist immer Vorbild, im Positiven wie im Negativen. 
   

• Eindeutige Positionierung
  Keine Toleranz von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Denn Schweigen signalisiert Zustimmung und „Was ich dulde, verstärke ich.“ 
   

• Verantwortung übernehmen
  Konsequente Verfolgung von Hinweisen und Meldungen, auch bei Gerüchten.
   

•  Prävention
  Führungskräfte und Arbeitgebende sollten ihre Mitarbeitenden und sich selbst über Beschwerdewege und Ansprechpersonen informieren, über das Thema offen, zum Beispiel in Dienstbesprechungen, reden und dadurch schon ein sicheres Arbeitsumfeld schaffen.
   

• Umgang mit Betroffenen 
  Im Umgang mit der betroffenen Person ist zu beachten, dass sie die Deutungshoheit über ihre eigene Betroffenheit besitzt. Ihre Schilderungen und Wahrnehmungen sind ernst zu nehmen und ihre Perspektive ist zu unterstützen. Zudem sollten Informationen angeboten, auf ihre Rechte hingewiesen sowie mögliche Unterstützungs- und Beschwerdewege aufgezeigt werden.

Arbeitgebende sind nach §12 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dazu verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Sie müssen aktiv werden und Maßnahmen ergreifen, um die Belästigung zu stoppen und künftige Belästigungen zu verhindern.  

Konkret bedeutet das

• Präventionspflicht: Aufklärung, Schulungen und Dienstvereinbarung
• Schutzpflicht: Betroffene vor (weiteren) Übergriffen schützen
• Beschwerdestelle nach § 13 AGG einrichten: Niedrigschwellig, vertraulich und unabhängig – mit klar geregeltem Verfahren
• Sanktionspflicht: Bei Belästigung müssen geeignete arbeitsrechtliche Schritte folgen.

• Arbeitgeberinternen Stellen, wie Personalabteilung, Personalvertretung, Betriebsärztlicher Dienst, Sozialberatung
• Antidiskriminierungsstelle des Vereins Ibis e.V.
• Stiftung Opferhilfe Niedersachsen
• Weisser Ring
• Wildwasser Oldenburg e.V. – Fachberatungsstelle gegen Sexualisierte Gewalt an Mädchen, Frauen sowie trans, inter und nicht-binären Personen
• Gleichstellungsbüro
• conTakt
• Gewerkschaften